
V stále rychlejším korporátním prostředí je udržení rychlosti rozvoje zaměstnanců klíčové. Existuje mnoho způsobů, jak podpořit vzdělávání a rozvoj zaměstnanců. V poslední době se ale ukazuje, že jeden z nejefektivnějších způsobů se stává tzv. Sociální učení.

Přístup, který vychází z předpokladu, že lidé jakožto sociální bytosti, se učí nejen formálním způsobem (např. školením nebo čtením), ale také neformálně prostřednictvím pozorování, interakce a sdílení zkušeností s ostatními. Tento koncept je úzce spojen s teorií Alberta Bandury, který zdůrazňuje význam pozorování, napodobování a modelování v procesu učení.
V tomto článku si ukážeme, jak efektivně sociální učení využít uvnitř organizací.
„Jakmile pozorujeme, co dělají ostatní kolegové a interagujeme s nimi, jedná se o sociální učení. Právě díky své přirozenosti se sociální učení pro lidi stává vítaným způsobem vzdělávání.„
Co je Bandurova teorie sociálního učení?
Představte si, že byste mohli efektivněji využít přirozené způsoby, jak se lidé učí, přímo na vašem pracovišti. Právě zde přichází na scénu Bandurova teorie sociálního učení – koncept, který může transformovat přístup k rozvoji zaměstnanců.
Albert Bandura, autor této teorie, tvrdí, že se lidé učí pozorováním chování ostatních a hodnocením důsledků. Jinými slovy, když vidíme, že určité chování přináší odměnu, máme tendenci ho napodobovat. Naopak chování, které vede k trestu, se snažíme vyhnout.
Ale tím to nekončí. Bandura upozorňuje, že proces učení není jen o kopírování činů – zahrnuje také emoce, motivaci a postoje jednotlivce. Tato teorie proto funguje jako most mezi dvěma klíčovými přístupy:
- Behaviorismem, který se zaměřuje na viditelné chování,
- a kognitivismem, který klade důraz na vnitřní procesy myšlení.
Bandurova teorie sociálního učení je více než jen akademický koncept – je praktickým nástrojem, jak posílit vzdělávání, spolupráci a motivaci v pracovním prostředí. Jak byste mohli její principy aplikovat ve své organizaci?
Albert Bandura definoval čtyři klíčové pilíře sociálního učení, které vysvětlují, jak se lidé učí prostřednictvím pozorování a interakce. Tyto pilíře lze aplikovat jak v osobním životě, tak ve firemním vzdělávání.
Pilíře sociálního učení:
- UČENÍ POZOROVÁNÍ
Lidé se mohou učit pouhým pozorováním – to je základní princip. Ovšem pozorování nezahrnuje pouze sledování, co ostatní dělají. Výběr správné formy může posílit dopad vzdělávání ve vaší společnosti. Pojďme se na to podívat.
- Živý model (Live) – To je situace, kdy vidíte někoho přímo provádět určitou činnost, například kolegu, který ukazuje, jak používat nový software.
- Symbolický model (Symbolic) – Chování je prezentováno prostřednictvím postav, ať už reálných nebo fiktivních, například ve videích nebo online kurzech.
- Verbální model (Verbal) – Tento model zahrnuje slovní popis chování – může jít o písemné nebo ústní pokyny. Například manažer, který krok za krokem vysvětluje nový proces, než se pustí celý tým do realizace.
2. VNITŘNÍ MOTIVACE (Intrinsic Reinforcement)
Motivace k učení nevychází pouze z vnějších odměn nebo tlaku, ale i z vnitřního stavu jedince. Bandura zdůrazňuje roli emocí, jako je pocit úspěchu nebo hrdosti, když se naučíte něco nového.
PŘ: Zaměstnanec, který zvládne složitý úkol, například dokončení náročného projektu, zažívá vnitřní uspokojení, které ho motivuje k dalšímu rozvoji. Takové úspěchy mohou být podpořeny uznáním od kolegů nebo vedení, ale klíčová zůstává vnitřní hrdost ve vlastní schopnosti.
3. UČENÍ NEMUSÍ VŽDY VÉST KE ZMĚNĚ CHOVÁNÍ
Učení často vede ke změně chování – například když se někdo naučí řídit auto a následně je schopen bezpečně jezdit samostatně v silničním provozu.
Nicméně jsou situace, kdy se něco naučíte, ale vaše chování se nezmění, protože nové poznatky nemusí být okamžitě aplikovány.
PŘ: Zaměstnanec se zúčastní školení o řešení konfliktů, naučí se efektivní techniky, ale protože aktuálně nemá příležitost tyto dovednosti použít, jeho chování se na první pohled nezmění. Naučené znalosti však mohou být aktivovány v budoucnu, až nastane vhodná situace. Znamená to, že vzdělání jde tzv. do šuplíku, který otevřeme, až bude ten správný okamžik.
Základním předpokladem pro efektivní dopad sociálního učení jsou vhodné podmínky. Zde jsou 4 body, na které je třeba dát pozor, abychom mohli vytěžit co nejvíce.
- Pozornost (Attention) – Aby se jedinec mohl něco naučit, musí věnovat pozornost chování člověka, který je pozorován. Míru pozornosti může ovlivnit atraktivita, důvěryhodnost nebo relevantnost chování pozorovaného jedince. Pokud není jeho chování věrohodné, může pro některé kolegy být obtížné k napodobení, i když uvidí, že je za něj někdo jiný oceňován.
- Uchování (Retention) Pozorované chování musí být uchováno v paměti, aby mohlo být později napodobeno. K tomu je potřeba schopnost vizuálního a verbálního zapamatování. Zopakování si chování „v duchu“, aby bylo možné jej později znovu vyvolat.
Praktické využití: Po školeních nebo trénincích je dobré zařadit aktivity, které pomáhají zaměstnancům nové dovednosti procvičit a zapamatovat si je. Vhodnou metodou můžou být microlearningové výzvy.
- Reprodukce (Reproduction) Jedinec musí být schopen přetvořit pozorované chování do praxe.
To vyžaduje fyzickou a mentální schopnost zopakovat chování. Dostatek příležitostí a času k procvičení.
Praktické využití: Umožněte zaměstnancům trénovat nové dovednosti v simulovaném prostředí nebo při reálné práci. Pokud investujete do studia jedince např. na prezentační dovednosti, umožněte mu v bezpečném prostředí např. při týmové poradě odprezentovat klíčové kroky zpracované úlohy.
- Motivace (Motivation) Motivace rozhoduje, zda bude jedinec pozorované chování skutečně opakovat. Klíčovou roli hraje očekávání odměny nebo uznání za dané chování. Vyhněte se negativním důsledkům za chování, které neodpovídá normám a raději posilujte vnitřní přesvědčení, že změna chování má smysl a přinese užitek.
Praktické využití: Vytvořte kulturu, kde je správné chování oceňováno – třeba chválením zaměstnanců za osvojení nových dovedností nebo za týmovou spolupráci, ale také za zkoušku nového přístupu či za inovaci (i když třeba ne 100% úspěšnou)
Ve firemním prostředí může mít sociální učení mnoho různých podob:
- Mentoring & Koučing: Je skvělou metodou sociálního učení, protože dosahuje na motivaci a tím se jeví jako velice účinný při potřebě změny chování. Seniorní manažer může rozebírat konkrétní situace a možná řešení s juniornějším kolegou. Díky tomu mu pomáhá přijít i na řešení, která zatím nejsou v jeho kompetenčním rámci.
- Komunitní sdílení: Diskuzní fóra, pracovní skupiny nebo platformy jako SharePoint, Teams aj. mohou sloužit pro sdílení osvědčených postupů. V angličtině se ustáli pojem Best Practice sharing, neboli sdílení vlastní pozitivní zkušenosti. Díky níž si méně kompetentní kolega může tvořit jakousi banku možných řešení, ke které je schopen sáhnout v momentě, kdy je vystaven obdobné situaci.
- Interaktivní aktivity: Skupinové workshopy, brainstormingy nebo simulace posilují učení prostřednictvím interakce. V závislosti na tématu můžeme volit zda svoláme workshop pro tým nebo skupinu, která spolu úzce spolupracuje, nebo využijeme rozdílnosti přístupů případně odvětví pro vyšší přesah.
- Stínování neboli „Shadowing“: Je příkladem živého modelu pozorování. V praxi to může vypadat tak, že nový kolega pozoruje svého zkušenějšího při jednání s klientem. Vidí tak využití komunikačních technik i popis expertní části řešení v praxi. V momentě, kdy se do obdobné situace dostane on, může zvolit již prokázanou praktickou alternativu.
- Video-návody a záznamy obrazovky: Jsou příkladem symbolického modelu učení. Například při zaškolení dostane nováček do ruky videonávod, jak zadat novou položku do systému. Díky videu, nebo záznamu obrazovky je tak schopen činnosti zopakovat. Tyto tutorialy se hojně využívají např. při prvním použití nových aplikací.
- Sociální rozpoznávání: Takto lze využít vnitřní motivaci, kdy například oceňujete zaměstnance měsíce. Díky chování vedoucímu k ocenění si kolegové fixují stejné návky, tak aby dosáhli obdobných úspěchů.
- Simulace neboli „Roleplays“: Využívají se pro uchování načerpaných informací a jejich přenesení do praxe. Zažít jej můžete na simulátoru řízení v autoškole. Díky simulaci máme možnost vyzkoušet si nové dovednosti v bezpečném prostředí a v případě chyby se z ní jednoduše poučit bez znatelného dopadu. Ve firemní praxi dobře poslouží například simulovaný rozhovor s klientem po telefonu, během kterého si například zaměstnanec infolinky ověřuje znalost složitého skriptu, nebo řešení nestandardní situace.
Závěrem je třeba říci, že pokud se vám podaří vytvořit podmínky pro sociální učení a zapojení co nejvíce výše zmíněných podob, plyne z toho pro firmu hned několik benefitů.
🚩 Lepší zapojení zaměstnanců a jejich větší vnitřní motivace.
🚩 Rychlejší proces učení díky důrazu kladenému na praxi.
🚩 Efektivnější spolupráce, protože sociální učení podporuje týmovou práci.
🚩 Lepší řešení problémů a inovace, protože zaměstnanci spolupracují a vzájemně se inspirují.
🚩 Větší pohoda zaměstnanců a potenciálně nižší fluktua
Další materiály:

Tréninková aktivita na prolomení ledů
První minuty školení jsou klíčové, určují atmosféru a nastavují tón pro celý den. Aktivita „Uhodni,…
Návod

Tréninková aktivita pro zapamatování
Správně vedené školení nekončí posledním slidem. Závěrečné shrnutí je moment, kdy si účastníci upevní hlavní…
Návod

Tréninková aktivita pro komunikaci
Díky interaktivním metodám školení se účastníci nejen učí, ale také si budují sebedůvěru a schopnost…
Návod

Tréninková aktivita pro rozřazení
Interaktivní rozřazení účastníků do skupin je jednoduchým, ale velmi efektivním způsobem, jak zlepšit dynamiku školení.…
Návod