L&D výzvy pro rok 2025

Podle McKinsey se pouze 37% L&D profesionálů cítí být připraveno čelit výzvám, které budoucnost v oblasti vzdělávání a rozvoje přináší. Které to jsou?

1. Držet krok s rychlými technologickými změnami

• AI, automatizace, adaptivní učení, VR a další mají potenciál způsobit revoluci ve vzdělávání.

• Chceme-li udržet prst na tepu doby, je potřeba se neustále zdokonalovat v nových technologiích, učit se je používat, efektivně využívat data, přehodnotit procesy a překonávat odpor vůči změnám. Jedině tak se nám povede hladký přechod na nové technologie a jejich integrace.

2. Zlepšení transferu vzdělávání

• Podle Training Industry pouze asi 12% zaměstnanců aplikuje nové dovednosti z tréninku do své práce.

• Je proto potřeba hledat strategie a nástroje, které pomohou průběžným vzděláváním a začleněním učení do pracovních procesů. Stále větší roli také hraje microlearning, on-the-spot koučing a performance consulting.

3. Měření efektivity vzdělávání

• V oblasti L&D už pouhá nabídka školení nestačí, potřebujeme také dokázat, že rozvoj skutečně funguje. A to také prokázat čísly.

• Díky technologiím a novým nástrojům může být využívání analytiky jednodušší, výzvou pak nejčastěji bývá samotný sběr dat a následné propojení rozvojových programů přímo s obchodními výsledky. Pomocí poznatků na datech, jsme pak schopni určit, které programy poskytují nejlepší návratnost investic a podle toho upravit také L&D strategii.

4. Sladění L&D a firemní strategie

• L&D by mělo být strategickým partnerem, který zajišťuje úspěch celé organizace. Výzkum společnosti McKinsey ukazuje, že společnosti zaměřující se na sladění L&D s firemním strategií vykazují až o 50% vyšší produktivitu pracovní síly.

• Nejvyšší prioritou se tak stává navrhování rozvoje, který je v souladu s prioritami organizace.

5. Vytváření personalizovaných rozvojových aktivit a plánů

• Pryč jsou časy tréninků one-size-fits-all, neboli stejný přístup pro všechny. Zaměstnanci očekávají rozvoj, který bude jedinečný a bude odrážet jejich potřeby a kariérní aspirace.

• Přípravou individuálních plánů pro každého je velmi náročná a nejde ve všech případech zajistit L&D oddělením. Pomoc mohou platformy s umělou inteligencí, ale také přenos větší zodpovědnosti za rozvoj na samotné zaměstnance a jejich manažery.

6. Vytváření kultury neustálého vzdělávání a rozvoje

• Celoživotní učení už dávno není jen buzzword. Při rychlých a častých změnách jde o klíč k udržení konkurence schopnosti a inovací. Podle výzkumu společnosti Deloitte mají firmy se silnou kulturou učení o 92 % vyšší pravděpodobnost, že budou inovovat vytvářením nových produktů a procesů, a o 56 % vyšší pravděpodobnost, že budou první na trhu s těmito novými vývojovými produkty.

• Kolegové často pod tíhou denní operativy odsouvají svůj rozvoj až na konec seznamu svých priorit. Zkuste je přesvědčit, aby si své vzdělávání plánovali stejně jako jiné pracovní aktivity a budovali si tak návyk učit se jako každý jiný pracovní úkol. Tento přístup vyžaduje microlearningové formáty rozvoje.

7. Příprava na budoucí potřeby pracovníků

• Čím více se práce automatizuje pomocí nových technologií a nástrojů, tím větší důraz bude kladen na dovednosti, které mohou nabídnout pouze lidé. Kreativita, kritické myšlení a emocionální inteligence sta stanou cennějšími něž kdy jindy. Podle zprávy Světového ekonomického fóra by automatizace mohla zrušit 85 miliónů pracovních míst, ale také 97 miliónů nových vytvořit.

• L&D experti by proto měli přesunout zaměření z rozvoje technických dovedností také na měkké dovednosti, které mohou pomoci zaměstnanců se přizpůsobit a investovat do programů, které podporují kreativitu, spolupráci a schopnost řešit problémy.

8. Přizpůsobení generačním rozdílům

• Dnešní pracoviště je mixem pěti různých generací, z nichž každá přináší své vlastní jedinečné zkušenosti, očekávání ale taky styly učení. Jednou z výzev pro současné L&D je naplnit různé preference různých generací tím, že přístupy budou rozmanité a flexibilní.

• Technicky zdatná generace Z preferuje rychlé, interaktivní učení, které by mělo ideálně probíhat v mikro kurzech a na mobilních zařízeních, aby se dalo absolvovat i na cestách. Na druhou stranu starší generace dává přednost detailnímu a hlubokému učení, což umožňují spíše tradiční rozvojové metody.

Ačkoliv se výzvy pro další roky mohou zdát náročné, poskytují také spoustu příležitostí, jak přístup k rozvoji a vzdělávání měnit, přizpůsobovat a zlepšovat. Nenechte se proto odradit. Zde na našem webu najdete mnoho inspirace a návodů, jak a kde začít.