
Moderní L&D strategie by měla kromě naplňování firemní strategie také posouvat celkovou kulturu rozvoje a vzdělávání.
V případě, že přemýšlíme nad L&D strategií tradičně – pak je mnohem více koncentrovaná centrálně – na to, co L&D oddělení řídí a doručuje ať už interně nebo ve spolupráci s externími dodavateli. Pokud ji ale chceme posunout do moderního 21.století a budovat kulturu vzdělávání a rozvoje, kde každý sám zodpovídá za svůj vlastní rozvoj a ovlivňuje jej, pak je potřeba do aktivit zahrnout také manažery a samotné zaměstnance. Taková strategie pak stojí na 3 pilířích:
Rozvoj vedený samotnými zaměstnanci: zahrnuje podporu samostatného učení, využití peer-to-peer programů, mentoring a sdílení dovedností.
Rozvoj vedený L&D: zahrnuje interně vyvinuté programy a využití externích dodavatelů pro tvorbu a poskytování obsahu.
Rozvoj vedený manažery: zahrnuje roli modelování, podporu reflexe a sdílení znalostí, uznávání a odměňování učení a pomoc při rozvoji zaměstnanců.
Strategie postavená kolem těch 3 pilířů mnohem lépe podporuje kulturu vzdělávání a rozvoje a to také díky přenosu zodpovědnosti přímo na aktéry rozvoje.
Rozvoj vedený L&D
Ve většině organizací většinu rozvojových aktivit zajišťuje, organizuje, řídí a doručuje L&D tým a je za něj zodpovědný.
- Jedná se typicky o programy a vzdělávací aktivity, které navrhuje a vyvíjí L&D oddělení interně a využívá interních odborníků na danou problematiku (SME).

- Využití externích dodavatelů v případě, že v týmu nebo ve firmě chybí experti nebo potřebné zdroje. Zapojení partnerů, kteří se zabývají navrhováním, vývojem ale i doručením programů, využívá řada firem především v případě, když chybí L&D tým nebo interní lektoři.

- Třetí varianta více reflektuje dnešní svět přehlcený informacemi. V současnosti existuje nekonečné množství zdrojů a obsahu, který je možné jednoduše využít, sdílet nebo upravovat. Kurátorování obsahu a vzdělávacích zdrojů je variantou, jak lidem přinést adekvátní obsah bez potřeby jeho vytváření. Kurátor pomůže lidem s výběrem vhodných zdrojů, ušetří jejich čas při vyhledávání a poskytne důvěryhodný a ověřený obsah ve formě článků, videí, podcastů nebo reportů a analýz. Využít se dají L&D platformy, intranet nebo lze zasílat pravidelný newsletter.

Rozvoj vedený manažery
Rozvoj vedený manažery zahrnuje aktivity, které manažeři organizují a podporují ve svých týmech, aby vytvořili prostředí podporující kontinuální vzdělávání. Samotní manažeři jsou klíčem k tomu, aby firma přijala a kulturu vzdělávání, proto je nezbytné s nimi velmi úzce spolupracovat a na tuto roli je připravit a vybavit potřebnými dovednostmi.
Role manažera v tomto procesu je zásadní ve vytváření prostředí, kde se každý cítí bezpečně a touží se učit. Manažeři by měli být vzorem, který dává dobrý příklad kontinuálního učení – měli by sami mluvit o tom, co se učí, co se ještě potřebují naučit a skutečně se také učili a rozvíjeli, a vše dělali pravidelně. Role L&D je podpora manažerů v budování kontinuálního učícího se mindsetu v jejich týmech:
- Role model: manažeři pravidelně sdílejí své vlastní zkušenosti s učením a rozvojem na týmových schůzkách a prezentují své nově nabité znalosti a dovednosti při vhodných pracovních příležitostech.
- Podpora reflexe: zavedení týmových rituálů – např. měsíční diskuze o naučených věcech a jak je aplikovat v praxi. Pravidelné reflexní cvičení a diskuze o pokroku a výzvách.
- Sdílení znalostí: organizace rozvojových „spotlights“ kde každý člen týmu prezentuje téma, ve kterém je odborníkem. Vytvoření prostoru pro sdílení nápadů a zkušeností prostřednictvím on-line nástrojů např. kanály v Teams.
- Uznávání a odměňování: veřejné uznávání a chválení členů týmu za jejich úspěchy v oblasti vzdělávání. Odměňování malými dárky nebo oceněním za jejich snahu a pokrok.
L&D by mělo pomáhat manažerům rozvíjet své lidi. Někteří se spoléhají pouze na formální vzdělávání zajištěné L&D, jako na hlavní způsob, jak se jejich členové týmu rozvíjejí a rostou. To ale nestačí, protože aby se nové chování opravdu rozvinulo, potřebují aplikovat do praxe to, co se naučili. Dělat to mohou sami, ale podpora manažerů zvyšuje účinnost rozvoje. Často se stává, že manažeři ani neznají obsah tréninků nebo jiných rozvojových aktivit a nejsou pak schopni podporovat nové chování. L&D by proto mělo do celého procesu manažery zahrnout, informovat je o obsahu a také dát tipy, jak můžou manažeři nové znalosti a dovednosti u svých lidí podporovat a podněcovat je k aplikaci a zkoušení. Je proto potřeba manažerům pomoci v budování jejich dovedností v oblasti zpětné vazby a koučování. Čím lépe budou umět dávat rozvojovou zpětnou vazbu, tím více se jejich členové týmu naučí a porostou a tím více se také bude šířit vzdělávací kultura.
Rozvoj vedený zaměstnanci
Pokud přemýšlíme o vzdělávací kultuře jako o něčem, za co je zodpovědný každý v organizaci, pak velká část této odpovědnosti bude spočívat na samotných zaměstnancích. S tím správným myšlením, procesy a prostředím se zaměstnanci budou sami chtít učit a růst. Dosáhnout tohoto bodu je vrcholem vaší vzdělávací kultury.
Iniciativy, které mohou pomoci k přebrání odpovědnosti za své rozvoj a vzdělávání u zaměstnanců:
- Podpora samostatného učení: poskytování vzdělávacích zdrojů jako jsou příručky, e-booky, checklisty, e-learningové kurzy nebo videa, které mohou využívat kdykoliv. Vytvoření interní knihovny s dostupnými materiály nebo poskytnutí licencí na on-line vzdělávací platformy.
- Peer-to-peer rozvoj: organizace formálních a neformálních peer-to-peer programů, kde zaměstnanci sdílejí své dovednosti a znalosti mezi sebou.- vytvoření interního mentoringového programu, kde zkušenější zaměstnanci mentorují své kolegy.
- Sdílení a buddy systém: Zavedení buddy systému, kde jsou noví zaměstnanci spárováni se zkušenými kolegy, kteří jim pomáhají při adaptaci na nové prostředí. Organizace skupinových setkání, kde se zaměstnanci s podobnými vzdělávacími potřebami setkávají a sdílejí své výzvy a řešení.
Tyto příklady ilustrují různé způsoby, jak může být vzdělávací strategie implementována a jak mohou různé pilíře přispět k vytvoření silné vzdělávací kultury v organizaci.
Další materiály:

Tréninková aktivita na prolomení ledů
První minuty školení jsou klíčové, určují atmosféru a nastavují tón pro celý den. Aktivita „Uhodni,…
Návod

Tréninková aktivita pro zapamatování
Správně vedené školení nekončí posledním slidem. Závěrečné shrnutí je moment, kdy si účastníci upevní hlavní…
Návod

Tréninková aktivita pro komunikaci
Díky interaktivním metodám školení se účastníci nejen učí, ale také si budují sebedůvěru a schopnost…
Návod

Tréninková aktivita pro rozřazení
Interaktivní rozřazení účastníků do skupin je jednoduchým, ale velmi efektivním způsobem, jak zlepšit dynamiku školení.…
Návod